Le retour à l’exigence d’un préjudice démontré met un terme à la présomption de préjudice dans les contentieux du travail

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 avril 2016 / 14-28293

Le 13 avril dernier, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt présageant la fin de l’ère de la présomption de préjudice en matière de contentieux du travail estimant ainsi que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil des prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »

Jusqu’à lors, la jurisprudence admettait de manière quasi systématique la responsabilité de l’employeur sans que le salarié n’ait à démontrer un préjudice réellement subit, dès lors que la faute commise avait pour caractéristique de « causer nécessairement » un préjudice.

Ainsi, la faute résultant de la non application d’une convention[1] ou encore du « manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance »[2] avait entrainé automatiquement l’indemnisation du salarié le libérant de toute obligation probatoire à cet égard.

Cette époque semble désormais révolue laissant place à la victoire d’une application stricte des dispositions relatives à la responsabilité civiles lorsqu’il s’agit de la preuve des comportements fautifs de l’employeur. La triple exigence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux, semble s’imposer à nouveau comme étant la démarche à suivre pour tout salarié souhaitant obtenir des dommages et intérêts suite à une faute de son employeur.

Ainsi en l’espèce, le salarié, suite à la non délivrance d’un certificat de travail et de bulletins de paye, s’est vu confirmer par la Cour, un refus d’indemnisation, à défaut d’avoir établi en quoi cette faute commise par l’employeur, lui avait été préjudiciable.

Une question demeure cependant : celle de savoir si l’arrêt d’espèce aura un « après » généralisant la solution à toute faute de l’employeur ou si, a contrario, il faudra distinguer entre les fautes nécessitant la démonstration d’un préjudice et les manquements « causant nécessairement préjudice au salarié » et libérant le salarié de toute charge probatoire.

Plusieurs arrêts semblent opter pour la première solution et emprunter la même voie que celle du 13 avril, exigeant par exemple, le 17 mai dernier, la démonstration d’un préjudice par le salarié lié au défaut d’information par l’employeur sur une convention collective applicable[3] ou encore plus récemment, au sujet de l’illicéité d’une clause de non concurrence[4]. Ainsi, à deux reprises, face au défaut de preuve d’un préjudice lié à la faute de l’employeur, la Cour a refusé d’indemniser les salariés.

 

[1] « Attendu que l’inapplication d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession » ; (cass, soc. 27 mars 2009 / 07-44.748)

[2] « Qu’en statuant ainsi, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier le montant, la cour d’appel a violé le texte susvisé » ; (cass, soc. 29 juin 2011 / 10-12884)

[3] « Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice ; que le moyen n’est pas fondé » ;( Cass, soc. 17 mai 2016 / 14-21.872)

[4] « Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel, ayant constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence, le moyen ne peut être accueilli »; (Cass, soc. 26 mai 2016 / 14-20.578)